|
Feb
16
|
Менеджмент во фрилансе: мотивация фрилансеров
  (3 голоса, средний балл: 4.67 из 5) Loading ... |
Это вторая заметка из цикла заметок по менеджменту во фрилансе.
Я попытался исправиться и уйти от общих фраз, а следовательно – написать больше детальной информации из своей практики, которая бы возможно была вам, мои читатели, полезна и смогла бы быть применена вами на практике.
В продолжение заметки с “вводной” статьей о менеджменте во фрилансе, в этот раз я немного углублюсь в сторону мотивации фрилансеров.
Вообще на моем опыте с позиции менеджера – самое сложное в проектах – не проекты и их сложность, а человеческий фактор.
Из-за удаленности исполнителей (фрилансеров), что выполняют работу – сложнее вести контроль работы и вообще строить какие-либо планы работ. Любой человек от природы ленив и не любит перенапрягаться без повода и в связи с этим встает довольно интересный вопрос – как мотивировать фрилансеров к более продуктивной работе и более ответственному отношению к работе?
РАЗМЫШЛЯЕМ
Естественно – продуктивность труда повышается тогда, когда у человека есть мотивация к ее повышению – деньги, слава, признание, карьера и т.д. Карьера, слава и признание во фрилансе на фрилансеров мало влияют, поэтому основной мотивацией остаются – деньги.
Конечно бывают исключения. В этих случаях важно понять человека, узнать, к чему он стремится и что его больше мотивирует и нажать на эти кнопки, чтобы в итоге выиграли все. Но не будем брать в учет исключения – о них я постараюсь написать в одной из следующих заметок.
Итак, деньги. Как ими мотивировать, спросите вы меня? Конечно, отвечу вам я, вы не сможете мотивировать людей все большими и большими деньгами вечно – всегда найдется тот, кто сможет предложить больше.
Поэтому нужно в процесс внести что-то, что будет привлекать и заставлять его самосовершенствоваться. А что больше всего привлекает человека, причем идет это из глубокого детства? Правильно – игра. Вы удивлены? Да, игра, игра и еще раз игра, причем азартная, в которой на кону – деньги.
Что за игра? Довольно простая. Помните метод кнута и пряника? Вот именно в эту игру и надо сыграть.
ВНЕДРЯЕМ
Что нужно для игры? Исполнитель, деньги и правила игры. Как подобрать исполнителя – я опишу в других заметках, ровно, как и про то, как получить деньги для игры. Представим, что деньги и исполнитель есть. Остается составить правила игры. Правила тут просты:
- задача разбивается на подзадачи.
- за каждую задачу у исполнителя запрашивается цена и срок реализации.
- если исполнитель делает задачу раньше срока – он получает названную им цену + денежный бонус 20% от стоимости задачи. Если делает в названный им срок – получает названную им цену. Если делает позже названного срока – получает 90%(процент может быть другой – достаточно обговорить его изначально с исполнителем) от заявленной им суммы.
Естественно – в “игру” играть хотят далеко не все фрилансеры, однако большая часть согласна работать по схеме(или может мне такие попадались в большинстве?), когда они могут получить бонус в деньгах или штраф за просрочку.
Конечно при этом требуется, чтобы задача, что исполняется была максимально обсуждена и понятна фрилансеру. Но это материал для другой совсем другой заметки.
P.S. В одной из заметок в комментариях вставал вопрос о том, из расчета чего должен получать менеджер оплату. Как один из вариантов – все деньги, что остаются с неполученных бонусов исполнителем – идут в оплату менеджеру + изначально оговоренный минимум денег, что получит менеджер в результате работы над проектом (а вдруг исполнитель все задачи выполнит ранее сроков и получит все бонусы?). Это и будет оплата работы менеджера.
16.02.2008 в 21:27
Станислав, я бы менеджера, который согласился бы на “недополученные”, близко к проекту не подпустила бы
)) Он же мотивирован на “обратный” результат:))) Тут Вы что-то….
А по поводу “игры”… А как вы мотивируете по качеству работы? Тоже “кнутом и пряником?”
16.02.2008 в 21:57
Наталья, Вы не правы. Не мотивирован на обратное. Если он будет мотивирован на обратное – то проект будет сорван и клиент не заплатит. Вы говорите о каком-то разводиле на деньги, а не о хорошем менеджере. Хороший менеджер – имеет цель оставить в выигрыше всех, а не только свой карман. Ваш же персонаж – нацелен на “срубить бабло”. Это немного разные вещи.
К тому же – я описал только один из возможных вариантов оплаты. Не всем подходит, но как вариант – возможен.
Нет, по качеству я не придумал мотивации. Если я вижу что сделано плохо – я говорю, что клиент такое не примет и указываю что и как сделано не так – и это правится (это в случае откровенных ляпов). А если работа сделана более-менее нормально – указываю огрехи – и исполнитель их исправляет. С качеством все проще – нужно изначально брать исполнителя, что делает качественно, а не только ради денег.
16.02.2008 в 22:22
Станислав
))
)) “Обратный” результат – ДеМотивация работников.
))
Я и не имела в виду “обратный” результат – срыв проекта
Сколько я ни сталкивалась с мотивацией, завязанной на штрафы, ничего путного не выходило:(
Супермаркеты и ГАИ – яркие примеры
Поясню… Ни в коем случае нельзя увязывать доход одного со штрафными санкциями, применяемыми к другим. А вот наоборот – очень даже распространенная практика.
Мотивировать надо только в “+”. Выполнила команда менеджера работу ДО срока – всем премии, приняли все без правок – премия… ну и т.д.
16.02.2008 в 22:25
Наталья, я же схему не из головы беру – я ее сначала опробовал в практике
16.02.2008 в 23:10
хороший пост!
16.02.2008 в 23:12
Mfz, спасибо
16.02.2008 в 23:16
Станислав, так я тоже влияние системы штрафов на практике наблюдала
))
Правда, признаюсь, не в работе с фрилансерами
Но Ваш практический опыт учту.
16.02.2008 в 23:20
Наталья, секрет в размере штрафа. Он должен быть меньше премии в случае более раннего окончания работ.
И еще : я же говорю не про команду, а про одного фрилансера. Когда команда должна работать на результат, чтобы все получили премию – это совсем другое, чем когда все зависит от тебя и только от тебя. Я бы не работал в команде по такой системе, что я описал выше. Просто потому, что я могу пахать как вол весь месяц, а кто-то будет валятся на диванчике – в итоге премии мы не получим, получим штраф, но я работал больше и намного, чем тот, кто валялся на диванчике. Дак почему размер штрафа должен быть одинаковым? Да и вообще – применение системы такой на команде – ошибочно. Когда все зависит не от тебя самого, а от еще и других людей – вероятность успеха – крайне низка.
А вот насчет премии, когда приняли без правок – я бы не давал за это премии, просто потому, что количество и вообще наличие правок почти никогда не зависит от исполнителя – тут у каждого клиента индивидуально и не вижу повода для премии вообще. Можно сделать классно и получить 1000 правок, а можно сделать абы как и все будет принято без одной правки. За что тогда премия?
PS. Гаи же не выплачивает премии, когда Вы весь месяц водите без аварий и нарушений? Поэтому сравнение тут не корректно
16.02.2008 в 23:33
Да, но когда ГАИ “замотивировали” через штрафную систему, мы научились держать в правах симпатичную купюру
16.02.2008 в 23:38
И по поводу премий в командной работе…
Конечно, штрафы нужны. Простоя зацпилась за мысль “менеджеру – невыплаченные бонусы” 
) Уж простите 
Вот тут как раз задача менежера (замотивированного на “командный успех” премией) контролировать, кто на диванчике лежит, а кто пашет.
Получается, что необходимо сочетать как командное так и индивидуальное поощрение…
Что-то я сегодня благодушно настроена – все о поощрении говорю
17.02.2008 в 00:06
Наталья, если работает команда – то да, согласен, нужно соединять методы стимулирования для команды и для каждого персонально. Но речь в данном моем посте – конкретно про исполнителя – одиночку, а не про команду, поэтому командные аспекты я даже не затрагивал – там совсем другая песня и совсем другие “правила игры”
Насчет ГАИ – так или иначе – это не правильная система – Вы так не считаете? И не совсем такая, как я предлагаю
17.02.2008 в 00:35
ГАИ – это вообще непонятно что, но взращенное именно на штрафах… Вот я бы предпочла, чтобы ГАИ премировали тех. кто без единого замечания “рулит” (только не пинайте
)) я знаю, что это утопия)
17.02.2008 в 03:12
Отличная система.
17.02.2008 в 21:04
Я и сам случайно узнал; но есть такое понятие “аккордная оплата”! – это когда чем раньше будет выполнен проект, тем больше будет начислен бонус /мне такой подход нравиться/.
18.02.2008 в 09:58
anycolor
Подобная схема неплохо работает и в оффлайне, с небольшими модификациями – и в командной работе. Но для эффективной ее работы нужно, чтобы у исполнителя была реальная возможность получить премию, не выходя за рамки обычного рабочего процесса, другими словами – не надрываясь и не перерабатывая.
Можно даже поступить таким образом – уменьшить размер фиксированной оплаты и увеличить бонусную часть, тем самым еще более повысить мотивацию исполнителей. Важно балансировать на той грани, когда исполнителю действительно выгодно сделать проект немного быстрее при условии соблюдения качества, и получить хорошую премию, чем безнадежно затянуть проект и получить небольшой штраф.
Наталья
Верно, нельзя мотивировать одного сотрудника на то, чтобы повышать собственную прибыль за счет штрафов других. Но можно поступить следующим образом – штрафы складывать в некий фонд, за счет которого в будущем мы будем компенсировать собственные потери – выплаты бонусов и т.д.
18.02.2008 в 17:34
По сути, “менеджер” выступает напарником исполнителя. И тем самым берет на себя часть ответственности за выполненные работы.
Это вторая часть ответствености, уже за результат работ.
А это уж ответственность за процесс выполнения работ.
——–
Вывод.
В вашей схеме “менеджер” выполняет функции руководителя по отношению к исполнителю, а также функции исполнителя по отношению к заказчику. Если эта схема как-то закреплена формально, и все участники согласны с подобным – отлично.
Но есть один небольшой момент. В простых проектах/работах он не проявляется, а вот в более сложных (нетипичных, выходящих за рамки готовых шаблонов) – проявляется часто и драматично.
Этот момент – позиция под названием “непосредственный исполнитель”. Для заказчика может быть крайне важным тот факт, что работы ему сдает (и деньги получает) именно непосредственный исполнитель, владеющий всеми знаниями и имеющий прямой доступ ко всем инструментам производства.
“Менеджер” (судя по вашим описаниям) этот момент скорее всего скрывает от заказчика, и представляется непосредственным исполнителем.
Есть какие-либо комментарии по этому поводу?
18.02.2008 в 17:58
Артур Ракицкий, не совсем понимаю о чем Вы. Если речь о том, как работать, когда клиент хочет непосредственного контакта с разработчиком – это одно.
Менеджер ни в коем случае не должен скрывать от заказчика, что он менеджер – это абсурд. Не совсем понимаю, с чего Вы сделали такой вывод, что менеджер скрывает, что он менеджер, а не исполнитель.
Чесно говоря – не представляю ситуации, когда заказчик хотел бы работать напрямую и мне не удалось бы убедить его, что ему это не нужно. К тому же у меня никогда не возникает ситуаций, когда менеджер не имеет доступа к инструментарию разработки (все работы идут через SVN) и не владеет знаниями о предметной области (тут мне помогает то, что я сам разработчиком очень часто выступаю).
Пожалуйста, уточните, что Вы имели ввиду.
18.02.2008 в 22:40
[...] Менеджмент во фрилансе: мотивация фрилансеров и опять Станислав Малкин размышляет о том, как мотивировать фрилансеров к более продуктивной работе. [...]
18.02.2008 в 23:30
Я бы добавил один уточняющий момент. Довольно часто, когда речь идет о фрилансерстве, мы не делаем разграничения между профессиональной и административно-бизнесовой составляющими такого режима – простите за советизм! – трудовой деятельности. Вот Станислав даже название статьи выбрал такое: “Мотивация фрилансепров” – сам же к их числу и принадлежит.
Наверное, правильным будет уточнить, что фриланс состоит из чисто профессиональной деятельности и административной, финансовой, маркетинговой, рекламной, отношений с клиентами – всего того, чем на солидных предприятиях занимаются целые отделы и люди со специальным образованием. Объединение профессионализма в своей специальности и административных талантов – сочетание не такое частое; отсюда разделение труда, при котором каждый делает то, что делать умеет лучше всего, очень оправдано.
Стимула лучше денег пока не придумано, увы. Мотивацией же по качеству работы может стать желание работать с тем или иным менеджером. Если менеджер (в какой-то мере выступающий для исполнителя в качестве работодателя) видится исполнителю привлекательным как потенциальный источник работы, высоких доходов, репутации, в конце концов! (“А можете представить рекомендации?” – “Конечно – я работаю с господином А, товарищем В и мистером С”). Правда, для последнего сам менеджер должен иметь репутацию человека, который с кем попало не работает!
В своей сфере деятельности качество я стимулирую повышением уровня оплаты, которая по сравнению с начальной может возрастать втрое-вчетверо. В принципе, действует (кроме запредельных случаев)
19.02.2008 в 04:00
Тут долго можно рассуждать. Как бы то ни было, главным мотивирующим фактором являются потребности и осознание того, что над тобой нету начальства и заставлять работать тебя никто не будет, ты сам себе хозяин.
21.02.2008 в 17:49
Хорошая статья, спасибо. Кое-что для себя усвоил.
26.02.2008 в 12:27
В этом году стали применять этот метод на команде, единственное отличие, штраф начисляется только тому, кто “лежал на диванчике”. Скажу, ответственность повысилась, в первую очередь благодаря тому, что члены команды сами пинают тех, кто расслабляется, так как по его вине вся команда может лишиться чесно заработанной премии.
26.02.2008 в 19:40
[...] Менеджмент во фрилансе – как мотивировать фрилансера. Статья ценна тем, что написана она именно менеджером, [...]
01.03.2008 в 17:30
Спасибо за статью,очень информативно…порадовал..
06.03.2008 в 14:25
Есть пирамида потребностей человека, не помню как называеться… Если интересно напиши мне, я дам ссылку
Думаю именно вставив её в текст можно наиболее ясно показать от чего к чему нужно идти, и чем больше человек сможет подняться на вершину, тем сильнее будет его мотивация
06.03.2008 в 14:34
@ndry, пирамида Маслоу называется..